典型案例:疫情下,用人单位有权单方面安排劳动者休年休假 。
在疫情下，用人单位在履行协商程序后有权单方面安排劳动者休年休假 。具体分析如下：法律与政策依据 《职工带薪年休假条例》第五条第一款及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条均明确 ，用人单位可根据生产 、工作情况统筹安排年休假 ，需考虑职工意愿但未要求必须协商一致。
疫情期间，协商未果公司也可以单方安排年休假 ，但应依法履行协商程序 ，尽可能考虑 、照顾到劳动者的实际情况，并及时足额支付劳动者休带薪年休假期间的工资报酬 。
律师解用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需要履行的程序 ，但并未要求“必须协商一致 ” 。无论劳动者是否同意 ，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
年休假冲抵争议（林某案）核心问题：用人单位能否单方面用年休假冲抵停工期间？处理结果：双方和解，公司安排林某返岗 ，已休息期间按产检处理。法律依据：孕期、哺乳期女职工可协商居家办公或灵活安排休假（省人社厅《疫情防控期间劳动关系处置导则》） 。强制休年休假需与劳动者协商一致 。
在这种情形下 ，劳动者是可以和公司进行沟通的。但如果公司能够证明公司的安排确实是为确保其自身生产经营有序进行而统筹安排的员工休假，而且在员工休假期间正常发放了工资 ，也就符合了员工享受年假的规定 。 在这种情形下 ，虽然是公司单方面的安排，但是并不影响员工休年假的事实成立 。
单位安排停工停产期间休年休假的合法性根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条 ，用人单位可根据生产 、工作情况统筹安排职工年休假 ，履行协商程序后无需职工同意即可安排。
疫情休假能算年假么
法律分析：疫情休假能不算年假 。国家法定休假日 、休息日不计入年休假的假期 。因此，是不可以折抵年假的。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期 。隔离期只是短期内限制员工外出 ，并非安排员工假期放假 ，隔离期并未排除计入年休假假期 。
典型意义 企业角度：在疫情等特殊情况下，企业可依法统筹安排年休假以减少经营压力，但需尽量考虑劳动者实际情况 ，履行协商程序并支付工资。劳动者角度：应理解法律和政策规定 ，积极配合企业合理调整休假安排，避免因误解导致权益争议 。
法律分析：疫情期间隔离算年假 。疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假 、福利假 、调休等抵扣假期。法律依据：《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体 、企业 、事业单位、民办非企业单位 、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的 ，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
法律分析：疫情期间隔离算年假 。疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假 、福利假、调休等抵扣假期 。
法律分析：不算年假的。应疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假 、福利假 、调休等抵扣假期 。企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休 、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员 。
典型案例:疫情期间,协商未果公司可单方安排年休假吗
〖壹〗 、疫情期间 ，协商未果公司也可以单方安排年休假 ，但应依法履行协商程序，尽可能考虑、照顾到劳动者的实际情况 ，并及时足额支付劳动者休带薪年休假期间的工资报酬。
〖贰〗、在疫情下 ，用人单位在履行协商程序后有权单方面安排劳动者休年休假 。具体分析如下：法律与政策依据 《职工带薪年休假条例》第五条第一款及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条均明确，用人单位可根据生产 、工作情况统筹安排年休假 ，需考虑职工意愿但未要求必须协商一致 。
〖叁〗 、重要的是 ，该政策并未要求“必须协商一致 ”，而是强调了企业可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。案例佐证：在提供的案例中，李某所在餐饮公司因新冠疫情延迟复工复产 ，并通知李某在延迟复工期间休带薪年休假 。尽管李某表示不同意 ，但餐饮公司仍要求李某服从安排并支付了相应工资 。
〖肆〗、号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假 、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。
